Si l’employeur peut évaluer le travail et les compétences professionnelles des salariés, c’est à la seule condition que la méthode d’évaluation réponde à des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Mais alors, qu’en est-il des critères comportementaux du salarié ? Réponse du juge…
Évaluation de « l’honnêteté » et du « bon sens » des salariés : licite ?
Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur a la possibilité de donner des directives, d’en contrôler l’application et de sanctionner les éventuels manquements du salarié.
Ce pouvoir de contrôle se traduit par la possibilité pour l’employeur d’évaluer, tout au long de la relation de travail, l’aptitude professionnelle du salarié.
Mais ce pouvoir d’évaluation n’est pas absolu : il doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité professionnelle.
Dans ce cadre, une entreprise a recours à un « entretien de développement individuel » destiné à évaluer les compétences techniques et comportementales des salariés.
Dans la partie consacrée aux comportements professionnels figurent notamment les critères d’« optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens » des salariés.
Estimant ces critères trop subjectifs et moralisateurs, plusieurs salariés saisissent le juge. Pour eux, ces notions portent atteinte à la vie personnelle des salariés et ne présentent aucun lien direct avec leurs aptitudes professionnelles.
Ce dont se défend l’employeur, qui rappelle que la capacité professionnelle d’un salarié ne s’arrête pas à ses seules aptitudes professionnelles et techniques, mais aussi à ses facultés d’adaptation et à ses compétences d’intégration à une équipe.
Par ailleurs, les notions critiquées par les salariés ne se trouvent que dans la partie relative à l’évaluation comportementale des salariés, laquelle n’est pas la partie principale relative à l’évaluation du travail et des objectifs.
Ce qui ne suffit pas à convaincre le juge, qui donne raison aux salariés : la méthode d’évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard des compétences professionnelles du salarié.
Si l’utilisation de critères comportementaux dans la méthode d’évaluation n’est pas interdite, elle n’est admise qu’à la condition d’être justifiée par la nature de l’emploi occupé et doit rester strictement liée à l’activité professionnelle. Ce qui n’est pas le cas ici…
En outre, le grand nombre de critères comportementaux retenus ne permet ni d’en connaître la pondération exacte dans l’évaluation, ni de vérifier l’existence d’un équilibre réel avec les critères techniques.
Une telle opacité dans les critères retenus ne permet pas de répondre aux critères d’objectivité et d’impartialité qui s’imposent à tout dispositif d’évaluation.
Dès lors, « l’entretien de développement individuel » mis en place dans l’entreprise est bel et bien illicite : l’employeur n’est plus autorisé à y recourir en l’état.
Évaluation du salarié : sur quels critères ? – © Copyright WebLex
